I KORTHET

  • Vi har alla fördomar som påverkar alla aspekter av våra liv och livet för andra som vi interagerar med.
  • Hur identifierar vi dem och vilka åtgärder kan vi vidta för att övervinna dem?

Alla människor har fördomar. Det är sant. Att ha fördomar gör dig dock inte till en dålig person, och inte alla fördomar är negativa eller sårande. Det är att inte känna igen fördomar som kan leda till dåliga beslut på jobbet, i livet och i relationer.

Min första reaktion på denna föreställning om att vi alla har fördomar var: ”Absolut inte jag!”. Jag växte trots allt upp i en familj där mångfald och inkludering var en del av våra grundläggande värderingar. Min far var chef för Anti-Defamation League (ADL), en organisation vars uppdrag är att säkerställa rättvisa och rättvis behandling för alla människor. Jag var styrelseordförande för ADL och hjälpte till att utbilda andra att bekämpa fördomar och diskriminering. Så hur i hela världen kan jag ha fördomar?

Och även om människor har både explicita och implicita fördomar är de implicita de mest oroande eftersom det är de som vi inte inser att vi har.

Vad är implicita fördomar?

Vad exakt är en omedveten (eller implicit) fördom? Kirwan Institute (för studier av ras och etnicitet) vid Ohio State University definierar dessa fördomar som ”de attityder eller stereotyper som påverkar vår förståelse, våra beslut och handlingar på ett omedvetet sätt”. Dessa implicita fördomar som vi alla har är inte nödvändigtvis i linje med våra egna uttalade övertygelser.”

Jag började analysera hur fördomar påverkar så många aspekter av våra jobb och våra liv när jag för ett antal år sedan började undervisa i färdigheter i försvarsteknik när det gäller urval av jurygrupper. Vi identifierade många fördomar som var förknippade med stereotyper: lärare var för mjuka, ingenjörer och vetenskapsmän för rigida, äldre människor för dömande och yngre människor för omogna. Detta var de medvetna delarna av våra hjärnor som arbetade – det vill säga uttryckliga fördomar. Jag började sedan lägga märke till att när jag undervisade i en klass på en juridisk fakultet och refererade till expertvittnen och domare, använde jag alltid pronomenet ”han”. Detta trots att jag var domare och själv hade vittnat som expertvittne. Detta är den implicita eller omedvetna fördomen i arbete.

När jag utforskade fördomar inom juristyrket började jag ställa fler frågor till mina kollegor och vänner. Jag lärde mig att könsrelaterade fördomar var endemiska i många yrken, bland annat:

  • kvinnliga advokater, inklusive mig själv, misstas för någon annan än advokaten i ett fall
  • kvinnliga piloter misstas för flygvärdinnor
  • manliga sjuksköterskor misstas ofta för läkare, och kvinnliga läkare misstas för sjuksköterskor
  • kvinnor i byggbranschen antas i allmänhet inte vara entreprenörer eller generaldirektörer

Listan kan göras lång.

Frågan om ras och implicita fördomar har också varit i rubrikerna nyligen, oavsett om det handlar om en grupp afroamerikanska män som ombads lämna ett Starbucks, eller ännu värre, en afroamerikansk man som sköts ihjäl under antagandet att han hade ett vapen. Men implicita fördomar handlar inte bara om ras eller kön. Vi ser implicita fördomar på många ställen, om många egenskaper – ålder, religion, vikt, utseende, funktionshinder, accenter, könsidentitet, sexualitet, ensamstående föräldrar, hemmamammor och -pappor, barn med rosa hår, personer med tatueringar och piercingar, personer med vissa bildekaler på bilen – ja, listan kan göras lång.

Varför ska vi bry oss om våra fördomar?

Om vi är processförare kan dessa fördomar påverka hur vi väljer ut juryer, hur vi sätter ihop vårt juridiska team, hur vi förbereder våra mål, hur vi hanterar våra klienter och vittnen och hur vi interagerar med våra kollegor. Som domare arbetar jag för att se till att de beslut jag fattar, inklusive beslut om trovärdighet, och de domar jag utfärdar baseras på lämpliga fakta och inte på implicita fördomar som jag kanske inte ens är medveten om.

I en arbetsplatsmiljö kan omedvetna fördomar påverka beslut om rekrytering och befordran, arbetsuppgifter och karriärvägar, och tyvärr kan de hamna som en del av trakasserier, fientliga arbetsmiljöer och diskrimineringstvister. Dessa fördomar kan också orsaka problem och skada relationer samt påverka företagens rykte. Dessutom får dessa implicita fördomar dödliga konsekvenser när de drabbar exempelvis poliser, som måste bedöma situationer snabbt och fatta beslut på liv och död – beslut som kan vara resultatet av en implicit fördom.

Dessa fördomar kan vara otroligt smärtsamma för offren för fördomarna. En av mina kära vänner som är domare i en distriktsdomstol, tidigare offentlig försvarare, berättade en historia för en grupp advokater. Han berättade hur han som afroamerikansk offentlig försvarare i rättssalen vid ett antal tillfällen frågade domare och andra advokater och personal var hans advokat var, och antog att eftersom han är afroamerikan måste han vara den svarande i målet. De personer som gjorde dessa antaganden var inte nödvändigtvis rasister eller fördomsfulla, men det fanns helt klart en implicit fördomsfullhet i arbetet. När han berättade sin historia rann tårarna nerför hans ansikte. En annan vän till mig, som är latinamerikan, berättade om sin upplevelse i en domstol för 15 år sedan, då en domare frågade honom om han talade engelska (enbart på grund av hans efternamn). Oavsett avsikten bakom dessa frågor var smärtan påtaglig för båda dessa personer.

Är det möjligt att övervinna våra implicita fördomar?

Hur känner vi igen och avbryter våra egna fördomar? Först måste vi vara villiga att erkänna att vi har fördomar. Ju mer vi övertygar oss själva om hur opartiska vi är, desto mer av en blind fläck kan vi ha när det gäller att erkänna våra egna implicita fördomar. En bra början är att göra Harvard Implicit Association tests (Project Implicit). Detta är online-tester som är utformade för att mäta implicita fördomar i cirka 28 olika kategorier. Även om resultaten först kan vara chockerande, tyder vetenskapen på att testet är absolut giltigt.

Vi måste också inse att det gamla ordspråket ”lita på din magkänsla” kanske inte hindrar oss från att känna igen implicita fördomar. Vi måste fokusera på hur vi bildar oss åsikter om människor. Ibland innebär det att vi måste fråga oss själva om våra åsikter skulle vara desamma om personen var av annan ras, kön eller religion eller klädd på ett annat sätt. Med andra ord, skulle vår åsikt vara densamma om personen tillhörde en annan grupp? Studier visar att vi löper störst risk att fatta ett beslut som är resultatet av en implicit fördom när vi är trötta, stressade och pressade att fatta snabba beslut. Hur många advokater känner vi som passar in på den beskrivningen? Vi kanske inte kan kontrollera hur mycket sömn vi får eller hur mycket stress vi känner, men vi kan kontrollera hur snabbt vi fattar beslut som kan vara resultatet av en implicit fördom.

Och även om vi måste vara villiga att identifiera och avbryta våra egna fördomar, måste vi också känna igen och vara villiga att avbryta fördomar hos andra. Detta är förmodligen den svåraste och mest obekväma delen av att övervinna fördomar.

Utmaningen när det gäller andra är att avgöra när man ska säga något, hur man ska säga det och till vem. Jag gör allt jag kan för att inte ta upp andras fördomar inför andra människor. Jag försöker hitta en plats där vi kan prata enskilt, och kanske börjar samtalet med något i stil med: ”Jag vet att du inte menade att få mig (eller en annan person) att må dåligt, men jag måste dela med mig av den effekt som dessa ord eller handlingar hade”. Jag vet att det är lättare sagt än gjort, men om någon inte blir medveten om att han eller hon har en viss fördomsfullhet kommer den bara att fortsätta att orsaka smärta för en annan individ eller grupp av individer och kan leda till betydande problem för arbetsgivaren eller organisationen.

Slutligt, när det gäller specifika åtgärder som vi kan vidta när vi avbryter fördomar, är det viktigt att komma ihåg att fördomar utvecklas i unga år och att de ofta är ett resultat av våra tendenser att omge oss med människor som är mest lika oss. Faktum är att forskning visar att vi tenderar att uppfatta alla som skiljer sig från oss som ett hot eftersom vår hjärna säger åt oss att göra det. ”Förmågan att urskilja ’oss från dem’ är grundläggande i den mänskliga hjärnan”, skrev David Amodio, docent i psykologi och neurovetenskap vid New York University, i sin artikel ”The Neuroscience of Prejudice and Stereotyping” från 2014. Det betyder dock inte att vi inte kan börja känna igen och övervinna våra implicita fördomar. Här är några förslag:

  • Var medveten om dina första tankar om människor och på vad dessa tankar verkligen är baserade
  • Var uppmärksam på människor runt omkring dig och lägg märke till hur ofta du deltar i samtal med människor som är annorlunda än du
  • Somna dig med en mångsidig blandning av kulturella och sociala situationer och individer
  • Dela dina egna upplevelser av fördomar med andra
  • Utbilda andra om elementen i ett inkluderande arbete, skol- och samhällsmiljö
  • Se efter gemensamma drag som finns oavsett ras, religion, kön, kultur osv.
  • Om du ser något, säg något, förhoppningsvis på ett sätt som är känsligt för alla inblandade personers känslor
  • Antag inte att det finns ett dåligt uppsåt
  • Sänk din beslutsprocess

Verkligheten är att vi alla säger saker eller gör saker som vi önskar att vi kunde ta tillbaka. Tyvärr är tendensen att låtsas som om det inte sagts, eller att det inte hänt, eller hoppas att personen kanske inte hörde det. Men det hände, vi sa det och personen hörde det, så erkänn det, be om ursäkt, gå vidare och förändra. Min erfarenhet är att de flesta människor verkligen uppskattar det och kan gå vidare när någon erkänner ett felsteg och ber om ursäkt för det.

För det sista kan vi genom att utmana oss själva att identifiera och övervinna våra egna implicita fördomar och hjälpa andra att erkänna sina fördomar börja lägga grunden för harmoniska och produktiva arbetsmiljöer och personliga miljöer.

Karen Steinhauser är praktiserande advokat, domare och adjungerad juridikprofessor vid University of Denver Sturm College of Law i Denver, Colorado. Hon håller workshops och seminarier för advokater och icke-jurister, myndigheter och privata företag om implicita/omedvetna fördomar.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.