IN BRIEF

  • Todos nós temos preconceitos que afectam todos os aspectos das nossas vidas e as vidas dos outros com quem interagimos.
  • Como os identificamos e que passos podemos dar para os ultrapassar?

Todos nós temos preconceitos. É verdade. Ter um preconceito não faz de você uma pessoa má, no entanto, e nem todo preconceito é negativo ou doloroso. Não é reconhecer preconceitos que podem levar a más decisões no trabalho, na vida e nos relacionamentos.

A minha primeira reação a esta noção de que todos nós temos preconceitos foi: “Certamente não eu!”. Afinal, eu cresci numa família onde a diversidade e a inclusão faziam parte dos nossos valores básicos. Meu pai foi chefe da Liga Anti-Defamação (ADL), uma organização cuja missão é garantir justiça e tratamento justo para todas as pessoas. Fui presidente da diretoria da ADL e ajudei a treinar outras pessoas para combater o preconceito e a discriminação. Então como no mundo eu poderia ter preconceitos?

Embora as pessoas tenham preconceitos explícitos e implícitos, os implícitos são os mais preocupantes porque são os que não reconhecemos que temos.

O que é um preconceito implícito?

O que é exatamente um preconceito inconsciente (ou implícito)? O Instituto Kirwan (para o estudo da raça e etnia) da Ohio State University define esses vieses como “as atitudes ou estereótipos que afetam nossa compreensão, decisões e ações de forma inconsciente”. Esses preconceitos implícitos que todos nós temos não se alinham necessariamente com nossas próprias crenças declaradas”

Comecei a analisar como os preconceitos afetam tantos aspectos de nossos trabalhos e nossas vidas quando comecei a ensinar habilidades de advocacia como elas pertencem à seleção de jurados há alguns anos atrás. Identificamos muitos preconceitos associados a estereótipos: professores eram demasiado brandos; engenheiros e cientistas demasiado rígidos; pessoas mais velhas demasiado julgadoras; pessoas mais jovens demasiado imaturas. Estas eram as partes conscientes do nosso cérebro no trabalho – ou seja, os preconceitos explícitos. Comecei então a reparar que quando dava aulas de Direito e me referia a testemunhas e juízes especialistas, usava sempre o pronome “ele”. Isto apesar de ser juiz e de ter testemunhado como testemunha especializada. Este é o preconceito implícito ou inconsciente no trabalho.

Como eu estava explorando preconceitos na profissão jurídica, comecei a fazer mais perguntas aos meus colegas e amigos. Aprendi que o preconceito de gênero era endêmico em muitas profissões, inclusive:

  • fêmeas advogadas, incluindo eu, confundidas com alguém que não o advogado num caso
  • piloto de aeronaves confundidas com assistentes de bordo
  • as enfermeiras frequentemente confundidas com médicos, e médicas confundidas com enfermeiras
  • fêmeas na indústria da construção geralmente não presumidas como empreiteiras ou gerentes gerais

A lista continua e continua.

A questão da raça e do preconceito implícito também tem estado nas manchetes recentemente, quer seja um grupo de homens afro-americanos convidados a deixar um Starbucks, ou muito pior, um homem afro-americano baleado sob a suposição de que ele tinha uma arma. No entanto, o preconceito implícito não é apenas de raça ou gênero. Vemos preconceitos implícitos em muitos lugares, sobre muitas características – idade, religião, peso, aparência, deficiências, sotaques, identidade de gênero, sexualidade, pais solteiros, mães e pais que ficam em casa, crianças com cabelo rosa, pessoas com tatuagens e piercings, pessoas com certos adesivos de pára-choques em seus carros – de novo, a lista continua.

Por que devemos nos preocupar com os nossos preconceitos?

Se somos litigantes, estes preconceitos podem ter impacto na forma como escolhemos os júris, como reunimos a nossa equipa jurídica, como preparamos os nossos casos, como lidamos com os nossos clientes e testemunhas, e como interagimos com os nossos colegas. Como juiz, trabalho para assegurar que as decisões que tomo, incluindo as decisões de credibilidade, e as sentenças que dou sejam baseadas em fatos apropriados, e não em preconceitos implícitos dos quais posso nem estar ciente.

Num ambiente de trabalho, os preconceitos inconscientes podem afetar as decisões de contratação e promoção, as tarefas de trabalho e os rumos da carreira e, infelizmente, podem acabar fazendo parte de assédios, ambientes de trabalho hostis e ações judiciais por discriminação. Esses preconceitos também podem causar problemas e prejudicar as relações, bem como afetar a reputação das empresas. Além disso, esses preconceitos implícitos têm consequências mortais quando afetam indivíduos como policiais, que devem avaliar situações rapidamente e tomar decisões de vida ou morte – decisões que podem ser o resultado de um preconceito implícito.

Esses preconceitos podem ser incrivelmente dolorosos para as vítimas dos preconceitos. Um dos meus queridos amigos que é juiz de um tribunal distrital, antigo defensor público, partilhou uma história com um grupo de advogados. Ele contou-lhes como, como um defensor público afro-americano na sala de audiências, houve várias ocasiões em que juízes e outros advogados e funcionários lhe perguntavam onde estava o seu advogado, assumindo que, por ser afro-americano, ele deve ser o réu no caso. As pessoas que faziam essas suposições não eram necessariamente racistas ou preconceituosas, mas havia claramente um preconceito implícito no trabalho. Enquanto ele partilhava esta história, lágrimas corriam pelo seu rosto. Outro amigo meu que é hispânico compartilhou sua experiência no tribunal há 15 anos e foi perguntado por um juiz se ele falava inglês (simplesmente por causa de seu sobrenome). Independentemente da intenção por trás dessas perguntas, a dor era palpável para esses dois indivíduos.

É possível superar nossos preconceitos implícitos?

Como reconhecemos e interrompemos nossos próprios preconceitos? Primeiro, devemos estar dispostos a admitir que temos preconceitos. Quanto mais nos convencemos de que somos imparciais, mais ponto cego podemos ter quando se trata de reconhecer os nossos próprios preconceitos implícitos. Um ótimo lugar para começar é fazer os testes da Harvard Implicit Association (Projeto Implícito). Estes são testes on-line que são projetados para medir os vieses implícitos em cerca de 28 categorias diferentes. Embora os resultados possam ser chocantes no início, a ciência sugere que o teste é absolutamente válido.

Temos também de reconhecer que o velho adágio, “confie no seu instinto”, pode não nos impedir de reconhecer o viés implícito. Devemos nos concentrar em como formamos opiniões sobre as pessoas. Às vezes significa nos perguntarmos se nossas opiniões seriam as mesmas se a pessoa fosse de outra raça, sexo, religião ou vestida de uma maneira diferente. Em outras palavras, a nossa opinião seria a mesma se o indivíduo fizesse parte de um grupo diferente? Estudos sugerem que corremos o maior risco de tomar uma decisão que é o resultado de um preconceito implícito quando estamos cansados, sob estresse e pressionados a tomar decisões rápidas. Quantos advogados conhecemos que se encaixam nessa descrição? Podemos não ser capazes de controlar quanto sono temos, ou quanto stress sentimos, mas podemos controlar a rapidez com que tomamos decisões que podem ser o resultado de um viés implícito.

Embora tenhamos de estar dispostos a identificar e interromper os nossos próprios vieses, também temos de reconhecer e estar dispostos a interromper o viés nos outros. Esta é provavelmente a parte mais difícil e mais desconfortável de superar o viés.

O desafio com os outros é determinar quando dizer algo, como dizê-lo, e a quem. Eu faço todos os esforços para não abordar o viés dos outros na frente de outras pessoas. Tento encontrar um lugar para conversar em particular, e talvez começar a conversa com algo como: “Eu sei que você não queria me fazer (ou outra pessoa) sentir mal, mas preciso compartilhar com você o efeito que essas palavras ou ações tiveram”. Eu sei que é mais fácil dizer do que fazer, mas se alguém não for informado de que tem um preconceito particular, isso só vai continuar a causar dor a outro indivíduo ou grupo de indivíduos e pode levar a problemas significativos para o empregador ou organização.

Finalmente, em termos de passos específicos que podemos dar ao interromper o preconceito, é importante lembrar que os preconceitos se desenvolvem em uma idade jovem e são muitas vezes o resultado das nossas tendências de nos cercarmos de pessoas que são as mais parecidas conosco. Na verdade, as pesquisas indicam que tendemos a perceber qualquer pessoa diferente de nós como uma ameaça, porque o nosso cérebro nos diz para o fazer. “A capacidade de discernir ‘nós deles’ é fundamental no cérebro humano”, escreveu David Amodio, professor associado de psicologia e ciência neural da Universidade de Nova York, em seu trabalho de 2014, “The Neuroscience of Prejudice and Stereotyping” (A Neurociência do Preconceito e do Estereótipo). No entanto, isso não significa que não possamos começar a reconhecer e a superar os nossos preconceitos implícitos. Aqui estão algumas sugestões:

  • Esteja atento aos seus pensamentos iniciais sobre as pessoas e sobre o que esses pensamentos são realmente baseados
  • Fique em sintonia com as pessoas ao seu redor e note quantas vezes você se envolve em conversas com pessoas que são diferentes de você
  • Cercar a si mesmo com uma mistura diversificada de situações culturais e sociais e indivíduos
  • Partilhe suas próprias experiências de preconceito com os outros
  • Eduque os outros sobre os elementos de um trabalho inclusivo, ambiente escolar e comunitário
  • Localize as semelhanças que existem independentemente de raça, religião, sexo, cultura, etc.
  • Se você vir algo, diga algo, esperançosamente de uma maneira que seja sensível aos sentimentos de todos os envolvidos
  • Não assuma más intenções
  • Diminua seu processo de tomada de decisão

A realidade é que todos nós dizemos coisas ou fazemos coisas que gostaríamos de poder retirar. Infelizmente, a tendência é fingir que não foi dito, ou que não aconteceu, ou esperar que talvez a pessoa não o tenha ouvido. Mas aconteceu, nós o dissemos, e a pessoa ouviu, então reconheça-o, peça desculpas, MOVE on AND CHANGE. Minha experiência tem sido que a maioria das pessoas realmente apreciam e podem seguir em frente quando alguém reconhece um passo errado e se desculpa por isso.

Finalmente, desafiando-nos a identificar e superar nossos próprios preconceitos implícitos, e para ajudar os outros a reconhecerem seus preconceitos, podemos começar a lançar as bases para um trabalho harmonioso e produtivo e ambientes pessoais.

Karen Steinhauser é advogado, juiz e professor adjunto de direito na Faculdade de Direito da Universidade de Denver Sturm, em Denver, Colorado. Ela apresenta workshops e seminários para advogados e não advogados, escritórios governamentais e empresas privadas na área do viés implícito/desconsciente.

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