IN HET KORT

  • We hebben allemaal vooroordelen die van invloed zijn op alle aspecten van ons leven en dat van anderen met wie we in contact komen.
  • Hoe herkennen we ze en welke stappen kunnen we nemen om ze te overwinnen?

Iedereen heeft vooroordelen. Dat is waar. Het hebben van een vooroordeel maakt je echter nog geen slecht mens, en niet elk vooroordeel is negatief of kwetsend. Het is het niet herkennen van vooroordelen dat kan leiden tot slechte beslissingen op het werk, in het leven en in relaties.

Mijn eerste reactie op deze notie dat we allemaal vooroordelen hebben, was: “Ik zeker niet!” Ik ben immers opgegroeid in een gezin waar diversiteit en inclusie deel uitmaakten van onze basiswaarden. Mijn vader was hoofd van de Anti-Defamation League (ADL), een organisatie met als missie het waarborgen van rechtvaardigheid en een eerlijke behandeling voor alle mensen. Ik was bestuursvoorzitter van de ADL en hielp anderen bij het opleiden om vooroordelen en discriminatie te bestrijden. Dus hoe kan ik in hemelsnaam vooroordelen hebben?

Hoewel mensen zowel expliciete als impliciete vooroordelen hebben, zijn de impliciete de meest zorgwekkende, omdat het degenen zijn waarvan we niet erkennen dat we ze hebben.

Wat is impliciete vooringenomenheid?

Wat is precies een onbewuste (of impliciete) vooringenomenheid? Het Kirwan Institute (voor de studie van ras en etniciteit) aan de Ohio State University definieert deze vooroordelen als “de houdingen of stereotypen die ons begrip, onze beslissingen en ons handelen op een onbewuste manier beïnvloeden. Deze impliciete vooroordelen die we allemaal hebben, komen niet noodzakelijk overeen met onze eigen uitgesproken overtuigingen.”

Ik begon te analyseren hoe vooroordelen zoveel aspecten van ons werk en ons leven beïnvloeden toen ik een aantal jaren geleden begon met het onderwijzen van vaardigheden voor pleitbezorging met betrekking tot de selectie van jury’s. We identificeerden veel vooroordelen in verband met stereotypen: leraren waren te zacht; ingenieurs en wetenschappers te star; oudere mensen te veroordelend; jongere mensen te onvolwassen. Dit waren de bewuste delen van onze hersenen aan het werk – d.w.z. expliciete vooroordelen. Toen begon het me op te vallen dat wanneer ik lesgaf aan een rechtenfaculteit en het had over getuigen-deskundigen en rechters, ik altijd het voornaamwoord “hij” gebruikte. Dit ondanks het feit dat ik rechter ben en zelf als getuige-deskundige heb getuigd. Dit is de impliciete of onbewuste vooringenomenheid aan het werk.

Terwijl ik de vooroordelen in de advocatuur onderzocht, begon ik meer vragen te stellen aan mijn collega’s en vrienden. Ik leerde dat gendervooroordelen endemisch waren in veel beroepen, waaronder:

  • vrouwelijke advocaten, waaronder ikzelf, verward met iemand anders dan de advocaat in een zaak
  • vrouwelijke piloten verward met stewardessen
  • mannelijke verpleegkundigen vaak verward met artsen, en vrouwelijke artsen verward met verpleegkundigen
  • vrouwen in de bouwindustrie over het algemeen niet verondersteld aannemers of algemene managers te zijn

De lijst gaat maar door en door.

De kwestie van ras en impliciete vooroordelen is onlangs ook in het nieuws geweest, of het nu gaat om een groep Afro-Amerikaanse mannen die werd gevraagd een Starbucks te verlaten, of nog veel erger, een Afro-Amerikaanse man die werd neergeschoten in de veronderstelling dat hij een wapen had. Impliciete vooroordelen gaan echter niet alleen over ras of geslacht. We zien impliciete vooroordelen op veel plaatsen, over veel kenmerken – leeftijd, religie, gewicht, uiterlijk, handicaps, accenten, genderidentiteit, seksualiteit, alleenstaande ouders, thuisblijvende moeders en vaders, kinderen met roze haar, mensen met tatoeages en piercings, mensen met bepaalde bumperstickers op hun auto – nogmaals, de lijst gaat maar door.

Waarom moeten we ons zorgen maken over onze vooroordelen?

Als we procesadvocaat zijn, kunnen deze vooroordelen van invloed zijn op hoe we jury’s kiezen, hoe we ons juridische team samenstellen, hoe we onze zaken voorbereiden, hoe we omgaan met onze cliënten en getuigen, en hoe we met onze collega’s omgaan. Als rechter werk ik eraan om ervoor te zorgen dat de beslissingen die ik neem, waaronder geloofwaardigheidsbeslissingen, en de vonnissen die ik uitspreek, gebaseerd zijn op de juiste feiten, en niet op impliciete vooroordelen waarvan ik me misschien niet eens bewust ben.

In een werkomgeving kunnen onbewuste vooroordelen van invloed zijn op aanname- en promotiebeslissingen, werkopdrachten en loopbaantrajecten, en helaas een onderdeel vormen van pesterijen, vijandige werkomgevingen en rechtszaken over discriminatie. Deze vooroordelen kunnen ook problemen veroorzaken en relaties schaden, en de reputatie van bedrijven aantasten. Bovendien hebben deze impliciete vooroordelen dodelijke gevolgen wanneer ze individuen zoals politieagenten beïnvloeden, die situaties snel moeten beoordelen en beslissingen op leven en dood moeten nemen – beslissingen die het resultaat kunnen zijn van een impliciet vooroordeel.

Deze vooroordelen kunnen ongelooflijk pijnlijk zijn voor de slachtoffers van de vooroordelen. Een van mijn dierbare vrienden die kantonrechter is en vroeger een openbare verdediger was, deelde een verhaal met een groep advocaten. Hij vertelde hen hoe, als een Afro-Amerikaanse openbare verdediger in de rechtszaal, er een aantal gelegenheden waren waarbij rechters en andere advocaten en medewerkers hem vroegen waar zijn advocaat was, in de veronderstelling dat, omdat hij een Afro-Amerikaan is, hij de gedaagde in de zaak moet zijn. De mensen die deze veronderstellingen maakten waren niet noodzakelijk racistisch of bevooroordeeld, maar er was duidelijk een impliciete vooringenomenheid aan het werk. Toen hij dit verhaal vertelde, stroomden de tranen over zijn gezicht. Een andere vriend van mij, een Spanjaard, vertelde over zijn ervaring 15 jaar geleden toen hij in de rechtbank door een rechter werd gevraagd of hij Engels sprak (gewoon vanwege zijn achternaam). Ongeacht de bedoeling achter deze vragen, was de pijn voor beiden voelbaar.

Is het mogelijk om onze impliciete vooroordelen te overwinnen?

Hoe herkennen en onderbreken wij onze eigen vooroordelen? Ten eerste moeten wij bereid zijn toe te geven dat wij vooroordelen hebben. Hoe meer we onszelf ervan overtuigen dat we onbevooroordeeld zijn, hoe meer we een blinde vlek hebben als het gaat om het herkennen van onze eigen impliciete vooroordelen. Een goed beginpunt is het afnemen van de Harvard Implicit Association tests (Project Implicit). Dit zijn online tests die zijn ontworpen om impliciete vooroordelen in ongeveer 28 verschillende categorieën te meten. Hoewel de resultaten in eerste instantie schokkend kunnen zijn, suggereert de wetenschap dat de test absoluut geldig is.

We moeten ook erkennen dat het oude adagium, “vertrouw op je gevoel,” ons er misschien niet van weerhoudt impliciete vooringenomenheid te herkennen. We moeten ons concentreren op hoe we ons een mening vormen over mensen. Soms betekent dit dat we ons moeten afvragen of onze mening dezelfde zou zijn als de persoon een ander ras, geslacht of godsdienst had of op een andere manier gekleed was gegaan. Met andere woorden, zou onze mening dezelfde zijn als de persoon deel uitmaakte van een andere groep? Studies suggereren dat we het grootste risico lopen een beslissing te nemen die het resultaat is van een impliciet vooroordeel, wanneer we moe zijn, onder stress staan en onder druk staan om snel beslissingen te nemen. Hoeveel advocaten kennen we die aan die beschrijving voldoen? We kunnen misschien niet controleren hoeveel slaap we krijgen, of hoeveel stress we voelen, maar we kunnen wel controleren hoe snel we beslissingen nemen die het resultaat zouden kunnen zijn van een impliciete vooringenomenheid.

Hoewel we bereid moeten zijn om onze eigen vooringenomenheid te onderkennen en te onderbreken, moeten we ook de vooringenomenheid bij anderen herkennen en bereid zijn deze te onderbreken. Dit is waarschijnlijk het moeilijkste en het ongemakkelijkste deel van het overwinnen van vooroordelen.

De uitdaging met anderen is te bepalen wanneer je iets moet zeggen, hoe je het moet zeggen, en tegen wie. Ik doe mijn uiterste best om de vooringenomenheid van een ander niet in het bijzijn van andere mensen aan de orde te stellen. Ik probeer een plek te vinden om onder vier ogen te praten, en begin het gesprek misschien met iets als: “Ik weet dat het niet je bedoeling was om mij (of iemand anders) een slecht gevoel te geven, maar ik moet met je delen welk effect die woorden of daden hadden.” Ik weet dat het gemakkelijker gezegd dan gedaan is, maar als iemand niet bewust wordt gemaakt van het feit dat hij of zij een bepaald vooroordeel heeft, zal het alleen maar pijn blijven veroorzaken bij een ander individu of een groep individuen en kan het leiden tot aanzienlijke problemen voor de werkgever of organisatie.

Finitief, in termen van specifieke stappen die we kunnen nemen bij het onderbreken van vooroordelen, is het belangrijk om te onthouden dat vooroordelen zich op jonge leeftijd ontwikkelen en vaak het resultaat zijn van onze neigingen om ons te omringen met mensen die het meest op ons lijken. Uit onderzoek blijkt zelfs dat we geneigd zijn om iedereen die anders is dan wij als een bedreiging te zien, omdat onze hersenen ons vertellen dat te doen. “Het vermogen om ‘ons van hen’ te onderscheiden is fundamenteel in het menselijk brein,” schreef David Amodio, universitair hoofddocent psychologie en neurale wetenschappen aan de New York University, in zijn paper uit 2014, “The Neuroscience of Prejudice and Stereotyping.” Dat betekent echter niet dat we niet kunnen beginnen met het herkennen en overwinnen van onze impliciete vooroordelen. Hier zijn enkele suggesties:

  • Wees je bewust van je eerste gedachten over mensen en waarop die gedachten werkelijk zijn gebaseerd
  • Blijf afgestemd op mensen om je heen en merk op hoe vaak je in gesprek gaat met mensen die anders zijn dan jij
  • Omring jezelf met een diverse mix van culturele en sociale situaties en individuen
  • Deel je eigen ervaringen met vooroordelen met anderen
  • Educeer anderen over de elementen van een inclusieve werk, school- en gemeenschapsomgeving
  • Op zoek gaan naar overeenkomsten die bestaan ongeacht ras, godsdienst, geslacht, cultuur, enz.
  • Als je iets ziet, zeg dan iets, hopelijk op een manier die gevoelig is voor de gevoelens van alle betrokkenen
  • Ga niet uit van kwade bedoelingen
  • Verminder je besluitvormingsproces

De realiteit is dat we allemaal dingen zeggen of doen waarvan we zouden willen dat we ze terug konden nemen. Helaas is de neiging om te doen alsof het niet gezegd is, of dat het niet gebeurd is, of hopen dat de persoon het misschien niet gehoord heeft. Maar het is wel gebeurd, we hebben het gezegd, en de persoon heeft het gehoord, dus erken het, verontschuldig je, ga verder EN VERANDER. Mijn ervaring is dat de meeste mensen het echt waarderen en verder kunnen wanneer iemand een misstap erkent en zich daarvoor verontschuldigt.

Ten slotte, door onszelf uit te dagen onze eigen impliciete vooroordelen te identificeren en te overwinnen, en anderen te helpen hun vooroordelen te herkennen, kunnen we beginnen met het leggen van de basis voor harmonieuze en productieve werk- en persoonlijke omgevingen.

Karen Steinhauser is praktiserend advocaat, rechter, en adjunct-hoogleraar recht aan de Universiteit van Denver Sturm College of Law in Denver, Colorado. Zij presenteert workshops en seminars aan advocaten en niet-advocaten, overheidsinstellingen en particuliere bedrijven op het gebied van impliciete/onbewuste vooroordelen.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.