Összefoglalva

  • Mindannyiunknak vannak elfogultságai, amelyek hatással vannak életünk minden aspektusára és mások életére, akikkel kapcsolatba kerülünk.
  • Hogyan ismerjük fel ezeket, és milyen lépéseket tehetünk leküzdésük érdekében?

Mindenkinek vannak elfogultságai. Ez igaz. Az előítéletesség azonban nem tesz rossz emberré, és nem minden előítélet negatív vagy bántó. Az előítéletek fel nem ismerése vezethet rossz döntésekhez a munkában, az életben és a kapcsolatokban.”

Az első reakcióm erre a gondolatra, hogy mindannyiunknak vannak előítéletei, az volt: “Nekem biztosan nem!”. Elvégre olyan családban nőttem fel, ahol a sokszínűség és a befogadás az alapértékeink közé tartozott. Apám a Rágalmazásellenes Liga (ADL) vezetője volt, egy olyan szervezeté, amelynek küldetése az igazságosság és a tisztességes bánásmód biztosítása minden ember számára. Az ADL igazgatótanácsának elnöke voltam, és segítettem mások képzésében az előítéletek és a megkülönböztetés elleni küzdelemben. Szóval, hogy a fenébe lehetnek előítéleteim?

Bár az embereknek vannak explicit és implicit előítéleteik is, az implicitek a legaggasztóbbak, mert ezek azok, amelyekről nem ismerjük fel, hogy vannak.

Mi az implicit előítélet?

Mi is pontosan a tudattalan (vagy implicit) előítélet? Az Ohiói Állami Egyetem Kirwan Intézete (a faji és etnikai hovatartozás tanulmányozására) úgy definiálja ezeket az előítéleteket, mint “azokat az attitűdöket vagy sztereotípiákat, amelyek tudattalanul befolyásolják megértésünket, döntéseinket és cselekedeteinket. Ezek a mindannyiunkban meglévő implicit előítéletek nem feltétlenül egyeznek meg a saját kinyilvánított meggyőződéseinkkel.”

Azzal kezdtem el elemezni, hogy az előítéletek hogyan befolyásolják munkánk és életünk oly sok aspektusát, amikor néhány évvel ezelőtt elkezdtem tanítani az esküdtek kiválasztásával kapcsolatos ügyvédi készségeket. Számos sztereotípiákkal kapcsolatos előítéletet azonosítottunk: a tanárok túl puhák, a mérnökök és tudósok túl merevek, az idősebb emberek túl ítélkezőek, a fiatalabbak túl éretlenek. Ezek agyunk tudatos részei voltak munkában – azaz explicit előítéletek. Aztán elkezdtem észrevenni, hogy amikor jogi egyetemen tanítottam, és amikor szakértő tanúkra és bírákra hivatkoztam, mindig az “ő” névmást használtam. Ez annak ellenére történt, hogy bíró vagyok, és magam is tanúskodtam szakértőként. Ez az implicit vagy tudattalan elfogultság a munkában.

Miközben a jogi szakmában tapasztalható elfogultságokat vizsgáltam, egyre több kérdést kezdtem feltenni kollégáimnak és barátaimnak. Megtudtam, hogy a nemi előítéletesség számos szakmában endemikus, többek között:

  • a női ügyvédeket, köztük engem is, összetévesztettek valakivel, aki nem ügyvéd az ügyben
  • a női pilótákat összetévesztették a légiutas-kísérőkkel
  • a férfi ápolókat gyakran összetévesztették az orvosokkal, a női orvosokat pedig az ápolókkal
  • a nőket az építőiparban általában nem vélték vállalkozónak vagy vezérigazgatónak

A lista még folytatható.

A rassz és az implicit előítéletesség kérdése szintén a címlapokra került a közelmúltban, legyen szó egy csoport afroamerikai férfiról, akiket arra kértek, hogy hagyják el a Starbucksot, vagy ami sokkal rosszabb, egy afroamerikai férfit lőttek le azzal a feltételezéssel, hogy fegyvere van. Az implicit előítéletesség azonban nem csak a faji vagy nemi hovatartozásról szól. Az implicit előítéleteket sok helyen, sokféle tulajdonsággal kapcsolatban tapasztaljuk – kor, vallás, súly, megjelenés, fogyatékosság, akcentus, nemi identitás, szexualitás, egyedülálló szülők, háztartásbeli anyák és apák, rózsaszín hajú gyerekek, tetovált és piercinges emberek, bizonyos matricákkal az autójukon közlekedők – és a lista még hosszan folytatható.

Miért kellene törődnünk az előítéleteinkkel?

Ha pereskedők vagyunk, ezek az előítéletek hatással lehetnek arra, hogyan választjuk ki az esküdteket, hogyan állítjuk össze a jogi csapatunkat, hogyan készítjük elő az ügyeinket, hogyan bánunk az ügyfeleinkkel és a tanúkkal, és hogyan érintkezünk a kollégáinkkal. Bíróként azon dolgozom, hogy az általam hozott döntések – beleértve a szavahihetőségre vonatkozó döntéseket is – és az általam hozott ítéletek megfelelő tényeken alapuljanak, és ne olyan hallgatólagos elfogultságokon, amelyekkel talán nem is vagyok tisztában.

A munkahelyi környezetben a tudattalan elfogultságok befolyásolhatják a felvételi és előléptetési döntéseket, a munkabeosztásokat és a karrierpályákat, és sajnos a zaklatás, az ellenséges munkahelyi környezet és a diszkriminációs perek részévé válhatnak. Ezek az előítéletek problémákat is okozhatnak és károsíthatják a kapcsolatokat, valamint hatással lehetnek a vállalkozások hírnevére. Ráadásul ezek az implicit előítéletek halálos következményekkel járnak, amikor olyan személyeket érintenek, mint a rendőrök, akiknek gyorsan kell felmérniük a helyzeteket, és élet-halál döntéseket kell hozniuk – olyan döntéseket, amelyek implicit előítélet eredménye lehetnek.

Ezek az előítéletek hihetetlenül fájdalmasak lehetnek az előítéletek áldozatai számára. Egyik kedves barátom, aki körzeti bírósági bíró, korábban kirendelt védő, megosztott egy történetet egy ügyvédekből álló csoporttal. Elmesélte nekik, hogy afroamerikai közvédőként a tárgyalóteremben számos alkalommal előfordult, hogy bírák és más ügyvédek és alkalmazottak megkérdezték tőle, hol van az ügyvédje, feltételezve, hogy mivel afroamerikai, biztosan ő az ügy alperese. Azok az emberek, akik ezeket a feltételezéseket tették, nem feltétlenül voltak rasszisták vagy előítéletesek, de egyértelműen működött egy hallgatólagos előítélet. Miközben megosztotta ezt a történetet, könnyek folytak végig az arcán. Egy másik barátom, aki spanyolajkú, elmesélte, hogy 15 évvel ezelőtt a bíróságon egy bíró megkérdezte tőle, hogy beszél-e angolul (egyszerűen a vezetékneve miatt). Függetlenül attól, hogy milyen szándék állt e kérdések mögött, a fájdalom mindkét személy számára érezhető volt.

Lehetséges-e legyőzni a rejtett előítéleteinket?

Hogyan ismerjük fel és szakítsuk meg saját előítéleteinket? Először is, hajlandónak kell lennünk beismerni, hogy vannak előítéleteink. Minél inkább meggyőzzük magunkat arról, hogy mennyire elfogulatlanok vagyunk, annál nagyobb lehet a vakfoltunk, amikor saját implicit elfogultságaink felismeréséről van szó. A Harvard Implicit Association tesztek (Project Implicit) elvégzésével kezdhetjük. Ezek olyan online tesztek, amelyeket úgy terveztek, hogy körülbelül 28 különböző kategóriában mérjék az implicit előítéleteket. Bár az eredmények elsőre sokkolóak lehetnek, a tudomány szerint a teszt abszolút érvényes.

Azt is fel kell ismernünk, hogy a régi mondás, miszerint “bízz a megérzéseidben”, nem biztos, hogy megakadályoz minket az implicit előítéletek felismerésében. Arra kell összpontosítanunk, hogyan alkotunk véleményt az emberekről. Néha azt jelenti, hogy meg kell kérdeznünk magunktól, vajon ugyanilyen lenne-e a véleményünk, ha az illető más fajú, nemű vagy vallású lenne, vagy másképp öltözködne. Más szóval, vajon ugyanaz lenne-e a véleményünk, ha az illető egy másik csoport tagja lenne? Tanulmányok szerint akkor vagyunk leginkább kitéve annak a veszélynek, hogy olyan döntést hozzunk, amely implicit előítéletből fakad, amikor fáradtak vagyunk, stressz alatt állunk, és gyors döntések meghozatalára kényszerülünk. Hány olyan ügyvédet ismerünk, akire illik ez a leírás? Lehet, hogy nem tudjuk befolyásolni, hogy mennyit alszunk, vagy mennyi stresszt érzünk, de azt igen, hogy milyen gyorsan hozunk olyan döntéseket, amelyek egy implicit előítélet következményei lehetnek.

Noha hajlandónak kell lennünk felismerni és megszakítani saját előítéleteinket, mások előítéleteit is fel kell ismernünk és hajlandónak kell lennünk megszakítani. Valószínűleg ez a legnehezebb és legkellemetlenebb része az előítéletek leküzdésének.

A másokkal kapcsolatos kihívás annak meghatározása, hogy mikor, hogyan és kinek mondjunk valamit. Mindent megteszek azért, hogy más emberek előtt ne foglalkozzak más előítéletével. Igyekszem találni egy helyet, ahol négyszemközt beszélgethetünk, és talán valami olyasmivel kezdem a beszélgetést, hogy “Tudom, hogy nem akartad, hogy rosszul érezzem magam (vagy egy másik személyt), de meg kell osztanom veled, milyen hatással voltak rám azok a szavak vagy tettek”. Tudom, hogy könnyebb mondani, mint megtenni, de ha valakinek nem tudatosítják, hogy egy bizonyos előítéletet táplál, az csak tovább fog fájdalmat okozni egy másik egyénnek vagy csoportnak, és jelentős problémákhoz vezethet a munkáltató vagy a szervezet számára.

Végezetül, ami a konkrét lépéseket illeti, amelyeket az előítélet megszakításakor tehetünk, fontos megjegyezni, hogy az előítéletek már fiatal korban kialakulnak, és gyakran annak a hajlamunknak az eredménye, hogy olyan emberekkel vesszük körül magunkat, akik a leginkább hasonlítanak ránk. Valójában a kutatások azt mutatják, hogy hajlamosak vagyunk arra, hogy mindenkit, aki különbözik tőlünk, fenyegetésként érzékeljünk, mert az agyunk ezt mondja nekünk. “A “mi és ők” megkülönböztetésének képessége alapvető az emberi agyban” – írta David Amodio, a New York-i Egyetem pszichológia és idegtudományok docense “Az előítéletek és sztereotípiák idegtudománya” című 2014-es tanulmányában. Ez azonban nem jelenti azt, hogy nem kezdhetjük el felismerni és legyőzni implicit előítéleteinket. Íme néhány javaslat:

  • Tudatosítsd magadban az emberekkel kapcsolatos kezdeti gondolataidat, és azt, hogy ezek a gondolatok valójában min alapulnak
  • Legyél figyelmes a körülötted lévő emberekre, és vedd észre, milyen gyakran veszel részt beszélgetésekben olyan emberekkel, akik mások, mint te
  • Vegyülj körül kulturális és társadalmi helyzetek és egyének sokszínű keverékével
  • Oszd meg másokkal az előítéletekkel kapcsolatos saját tapasztalataidat
  • Taníts másokat a befogadó munka elemeiről, iskolai és közösségi környezetre
  • Keresd a fajra, vallásra, nemre, kultúrára stb. való tekintet nélkül létező közös vonásokat.
  • Ha látsz valamit, mondj valamit, remélhetőleg úgy, hogy érzékenyen reagálj minden érintett érzéseire
  • Ne feltételezz rossz szándékot
  • Lassítsd le a döntéshozatali folyamatot

A valóság az, hogy mindannyian mondunk vagy teszünk olyan dolgokat, amelyeket bárcsak vissza tudnánk vonni. Sajnos az a tendencia, hogy úgy teszünk, mintha nem is hangzott volna el, vagy mintha nem is történt volna meg, vagy abban reménykedünk, hogy talán az illető nem is hallotta. De megtörtént, kimondtuk, és az illető hallotta, ezért ismerjük el, kérjünk bocsánatot, lépjünk tovább és változtassunk. Tapasztalatom szerint a legtöbb ember igazán értékeli és képes továbblépni, ha valaki elismeri a hibát és bocsánatot kér érte.

Végezetül, ha kihívást jelentünk magunknak, hogy felismerjük és legyőzzük saját implicit előítéleteinket, és segítünk másoknak felismerni előítéleteiket, elkezdhetjük megalapozni a harmonikus és produktív munkahelyi és személyes környezetet.

Karen Steinhauser gyakorló ügyvéd, bíró és a Denveri Egyetem Sturm College of Law adjunktusa Denverben, Colorado államban. Workshopokat és szemináriumokat tart ügyvédeknek és nem ügyvédeknek, kormányzati hivataloknak és magánvállalkozásoknak az implicit/tudatlan előítéletesség témakörében.

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.