EN BREF

  • Nous avons tous des préjugés qui affectent tous les aspects de notre vie et de celle des autres avec qui nous interagissons.
  • Comment les identifier et quelles mesures prendre pour les surmonter ?

Tout le monde a des préjugés. C’est vrai. Avoir un préjugé ne fait pas de vous une mauvaise personne, cependant, et tous les préjugés ne sont pas négatifs ou blessants. C’est le fait de ne pas reconnaître les préjugés qui peut conduire à de mauvaises décisions au travail, dans la vie et dans les relations.

Ma première réaction à cette notion selon laquelle nous avons tous des préjugés a été : « Certainement pas moi ! ». Après tout, j’ai grandi dans une famille où la diversité et l’inclusion faisaient partie de nos valeurs fondamentales. Mon père était à la tête de l’Anti-Defamation League (ADL), une organisation dont la mission est de garantir la justice et un traitement équitable pour tous. J’ai été président du conseil d’administration de l’ADL et j’ai contribué à former d’autres personnes à la lutte contre les préjugés et la discrimination. Alors comment diable pourrais-je avoir des préjugés ?

Bien que les gens aient des préjugés explicites et implicites, les préjugés implicites sont les plus préoccupants car ce sont ceux que nous ne reconnaissons pas avoir.

Qu’est-ce qu’un préjugé implicite ?

Qu’est-ce exactement qu’un préjugé inconscient (ou implicite) ? L’Institut Kirwan (pour l’étude de la race et de l’ethnicité) de l’Université d’État de l’Ohio définit ces préjugés comme « les attitudes ou les stéréotypes qui affectent notre compréhension, nos décisions et nos actions de manière inconsciente ». Ces préjugés implicites que nous avons tous ne sont pas nécessairement alignés sur nos propres croyances déclarées. »

J’ai commencé à analyser la façon dont les préjugés affectent tant d’aspects de notre travail et de notre vie lorsque j’ai commencé à enseigner les compétences de plaidoyer en ce qui concerne la sélection des jurés, il y a plusieurs années. Nous avons identifié de nombreux préjugés associés aux stéréotypes : les enseignants étaient trop mous ; les ingénieurs et les scientifiques trop rigides ; les personnes âgées trop critiques ; les jeunes trop immatures. Il s’agissait des parties conscientes de notre cerveau à l’œuvre, c’est-à-dire des préjugés explicites. J’ai ensuite commencé à remarquer que lorsque j’enseignais dans une classe de droit et que je faisais référence à des témoins experts et à des juges, j’utilisais toujours le pronom « il ». Et ce, bien que je sois juge et que j’aie moi-même témoigné en tant que témoin expert. C’est le préjugé implicite ou inconscient à l’œuvre.

Alors que j’explorais les préjugés dans la profession juridique, j’ai commencé à poser plus de questions à mes collègues et amis. J’ai appris que les préjugés sexistes étaient endémiques dans de nombreuses professions, notamment :

  • les avocates, y compris moi-même, prises pour quelqu’un d’autre que l’avocat dans une affaire
  • les pilotes féminins pris pour des agents de bord
  • les infirmiers masculins fréquemment pris pour des médecins, et les femmes médecins prises pour des infirmières
  • les femmes dans l’industrie de la construction généralement non présumées être des entrepreneurs ou des directeurs généraux

La liste est longue.

La question de la race et des préjugés implicites a également fait les gros titres récemment, qu’il s’agisse d’un groupe d’hommes afro-américains à qui l’on a demandé de quitter un Starbucks ou, bien pire, d’un homme afro-américain abattu en supposant qu’il avait une arme. Cependant, les préjugés implicites ne concernent pas seulement la race ou le sexe. Nous voyons des préjugés implicites dans de nombreux endroits, à propos de nombreuses caractéristiques – l’âge, la religion, le poids, l’apparence, les handicaps, les accents, l’identité de genre, la sexualité, les parents célibataires, les mères et les pères au foyer, les enfants aux cheveux roses, les personnes avec des tatouages et des piercings, les personnes avec certains autocollants de pare-chocs sur leur voiture – encore une fois, la liste est longue.

Pourquoi devrions-nous nous préoccuper de nos préjugés ?

Si nous sommes des plaideurs, ces préjugés peuvent avoir un impact sur la façon dont nous choisissons les jurés, dont nous constituons notre équipe juridique, dont nous préparons nos dossiers, dont nous traitons avec nos clients et nos témoins, et dont nous interagissons avec nos collègues. En tant que juge, je m’efforce de m’assurer que les décisions que je prends, notamment en matière de crédibilité, et les peines que je prononce sont fondées sur des faits appropriés, et non sur des préjugés implicites dont je ne suis peut-être même pas conscient.

Dans un environnement professionnel, les préjugés inconscients peuvent affecter les décisions d’embauche et de promotion, les affectations de travail et les parcours professionnels, et peuvent malheureusement finir par faire partie des procès pour harcèlement, environnement de travail hostile et discrimination. Ces préjugés peuvent également causer des problèmes et endommager les relations, ainsi qu’affecter la réputation des entreprises. En outre, ces préjugés implicites ont des conséquences mortelles lorsqu’ils touchent des personnes comme les policiers, qui doivent évaluer des situations rapidement et prendre des décisions de vie ou de mort – des décisions qui peuvent être le résultat d’un préjugé implicite.

Ces préjugés peuvent être incroyablement douloureux pour les victimes de ces préjugés. L’un de mes chers amis qui est juge de tribunal de district, anciennement défenseur public, a partagé une histoire avec un groupe d’avocats. Il leur a raconté comment, en tant que défenseur public afro-américain dans la salle d’audience, il est arrivé à plusieurs reprises que des juges et d’autres avocats et membres du personnel lui demandent où se trouve son avocat, en supposant que parce qu’il est afro-américain, il doit être le défendeur dans l’affaire. Les personnes qui faisaient ces suppositions n’étaient pas nécessairement racistes ou avaient des préjugés, mais il y avait clairement un préjugé implicite à l’œuvre. Alors qu’il racontait cette histoire, des larmes coulaient sur son visage. Un autre de mes amis, d’origine hispanique, m’a raconté son expérience au tribunal, il y a 15 ans, lorsqu’un juge lui a demandé s’il parlait anglais (simplement à cause de son nom de famille). Indépendamment de l’intention derrière ces questions, la douleur était palpable pour ces deux personnes.

Est-il possible de surmonter nos préjugés implicites ?

Comment reconnaître et interrompre nos propres préjugés ? Tout d’abord, nous devons être prêts à admettre que nous avons des préjugés. Plus nous nous convainquons de notre impartialité, plus nous risquons d’avoir un angle mort lorsqu’il s’agit de reconnaître nos propres préjugés implicites. Un bon point de départ consiste à passer les tests d’association implicite de Harvard (Project Implicit). Ces tests en ligne sont conçus pour mesurer les préjugés implicites dans environ 28 catégories différentes. Bien que les résultats puissent être choquants au début, la science suggère que le test est absolument valide.

Nous devons également reconnaître que le vieil adage, « faites confiance à votre instinct », peut ne pas nous empêcher de reconnaître les préjugés implicites. Nous devons nous concentrer sur la façon dont nous formons des opinions sur les gens. Parfois, cela signifie que nous devons nous demander si nos opinions seraient les mêmes si la personne était d’une autre race, d’un autre sexe, d’une autre religion ou si elle était habillée différemment. En d’autres termes, notre opinion serait-elle la même si la personne faisait partie d’un groupe différent ? Des études suggèrent que nous risquons davantage de prendre une décision qui résulte d’un préjugé implicite lorsque nous sommes fatigués, stressés et contraints de prendre des décisions rapides. Combien d’avocats connaissons-nous qui correspondent à cette description ? Nous ne pouvons peut-être pas contrôler la quantité de sommeil que nous avons, ou le stress que nous ressentons, mais nous pouvons contrôler la rapidité avec laquelle nous prenons des décisions qui pourraient être le résultat d’un préjugé implicite.

Bien que nous devions être prêts à identifier et à interrompre nos propres préjugés, nous devons également reconnaître et être prêts à interrompre les préjugés chez les autres. C’est probablement la partie la plus difficile et la plus inconfortable pour surmonter les préjugés.

Le défi avec les autres est de déterminer quand dire quelque chose, comment le dire et à qui. Je m’efforce de ne pas aborder les préjugés d’autrui devant d’autres personnes. J’essaie de trouver un endroit pour parler en privé, et peut-être de commencer la conversation par quelque chose comme « Je sais que tu n’avais pas l’intention de me faire sentir mal (ou de faire sentir à une autre personne), mais j’ai besoin de partager avec toi l’effet que ces mots ou ces actions ont eu ». Je sais que c’est plus facile à dire qu’à faire, mais si quelqu’un n’est pas informé qu’il a un préjugé particulier, il ne fera que continuer à faire souffrir une autre personne ou un groupe de personnes et pourrait entraîner des problèmes importants pour l’employeur ou l’organisation.

Enfin, en ce qui concerne les mesures spécifiques que nous pouvons prendre lorsque nous interrompons un préjugé, il est important de se rappeler que les préjugés se développent à un jeune âge et sont souvent le résultat de nos tendances à nous entourer de personnes qui nous ressemblent le plus. En fait, les recherches indiquent que nous avons tendance à percevoir toute personne différente de nous comme une menace parce que notre cerveau nous dit de le faire. « La capacité à discerner « nous d’eux » est fondamentale dans le cerveau humain », a écrit David Amodio, professeur associé de psychologie et de sciences neuronales à l’université de New York, dans son article de 2014 intitulé « La neuroscience des préjugés et des stéréotypes ». Cependant, cela ne signifie pas que nous ne pouvons pas commencer à reconnaître et à surmonter nos préjugés implicites. Voici quelques suggestions :

  • Soyez conscient de vos pensées initiales sur les gens et sur quoi ces pensées sont réellement basées
  • Restez à l’écoute des personnes qui vous entourent et remarquez la fréquence à laquelle vous engagez des conversations avec des personnes différentes de vous
  • Entrez dans un mélange diversifié de situations et d’individus culturels et sociaux
  • Partagez vos propres expériences de préjugés avec les autres
  • Éduquez les autres sur les éléments d’un travail inclusif, scolaire et communautaire inclusif
  • Recherchez les points communs qui existent indépendamment de la race, de la religion, du sexe, de la culture, etc.
  • Si vous voyez quelque chose, dites-le, en espérant que ce soit d’une manière sensible aux sentiments de toutes les personnes concernées
  • Ne présumez pas d’une mauvaise intention
  • Relâchez votre processus de prise de décision

La réalité est que nous disons tous des choses ou faisons des choses que nous aimerions pouvoir retirer. Malheureusement, la tendance est de prétendre que cela n’a pas été dit, ou que cela n’est pas arrivé, ou d’espérer que peut-être la personne ne l’a pas entendu. Mais cela s’est produit, nous l’avons dit, et la personne l’a entendu, alors reconnaissez-le, excusez-vous, passez à autre chose et changez. D’après mon expérience, la plupart des gens apprécient vraiment et peuvent passer à autre chose lorsque quelqu’un reconnaît un faux pas et s’en excuse.

Enfin, en nous mettant au défi d’identifier et de surmonter nos propres préjugés implicites, et d’aider les autres à reconnaître les leurs, nous pouvons commencer à jeter les bases d’environnements professionnels et personnels harmonieux et productifs.

Karen Steinhauser est avocate en exercice, juge et professeur de droit adjointe à la faculté de droit Sturm de l’Université de Denver, dans le Colorado. Elle présente des ateliers et des séminaires aux avocats et non-avocats, aux bureaux gouvernementaux et aux entreprises privées dans le domaine des préjugés implicites/inconscients.

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