EN BREVE

  • Todos tenemos prejuicios que afectan a todos los aspectos de nuestra vida y a la de los demás con los que nos relacionamos.
  • ¿Cómo los identificamos y qué medidas podemos tomar para superarlos?

Todo el mundo tiene prejuicios. Es cierto. Sin embargo, tener un sesgo no te convierte en una mala persona, y no todos los sesgos son negativos o hirientes. Es no reconocer los prejuicios lo que puede llevar a tomar malas decisiones en el trabajo, en la vida y en las relaciones.

Mi primera reacción ante esta noción de que todos tenemos prejuicios fue: «¡Claro que no!». Después de todo, crecí en una familia en la que la diversidad y la inclusión formaban parte de nuestros valores básicos. Mi padre era director de la Liga Antidifamación (ADL), una organización cuya misión es garantizar la justicia y el trato justo para todas las personas. Era presidente de la junta directiva de la ADL y ayudaba a formar a otras personas para combatir los prejuicios y la discriminación. Entonces, ¿cómo es posible que tenga prejuicios?

Aunque las personas tienen prejuicios explícitos e implícitos, los implícitos son los más preocupantes porque son los que no reconocemos que tenemos.

¿Qué es el sesgo implícito?

¿Qué es exactamente un sesgo inconsciente (o implícito)? El Instituto Kirwan (para el estudio de la raza y la etnia) de la Universidad Estatal de Ohio define estos sesgos como «las actitudes o estereotipos que afectan a nuestra comprensión, decisiones y acciones de forma inconsciente». Estos prejuicios implícitos que todos tenemos no se alinean necesariamente con nuestras propias creencias declaradas».

Empecé a analizar cómo los prejuicios afectan a muchos aspectos de nuestros trabajos y nuestras vidas cuando empecé a enseñar habilidades de defensa en lo que respecta a la selección de jurados hace varios años. Identificamos muchos prejuicios asociados a los estereotipos: los profesores eran demasiado blandos; los ingenieros y científicos, demasiado rígidos; las personas mayores, demasiado críticas; los jóvenes, demasiado inmaduros. Estas eran las partes conscientes de nuestros cerebros en funcionamiento, es decir, los prejuicios explícitos. Entonces empecé a notar que cuando daba una clase de derecho y me refería a los testigos expertos y a los jueces, siempre utilizaba el pronombre «él». Esto ocurría a pesar de ser juez y de haber testificado yo mismo como perito. Este es el sesgo implícito o inconsciente en el trabajo.

Mientras exploraba los sesgos en la profesión jurídica, comencé a hacer más preguntas a mis colegas y amigos. Aprendí que el sesgo de género era endémico en muchas profesiones, entre ellas:

  • Las abogadas, incluyéndome a mí, se confunden con alguien que no es el abogado de un caso
  • Las mujeres piloto se confunden con las auxiliares de vuelo
  • Los enfermeros varones se confunden a menudo con los médicos, y las médicas se confunden con las enfermeras
  • Las mujeres del sector de la construcción generalmente no se presumen contratistas o directoras generales

La lista sigue y sigue.

El tema de la raza y el sesgo implícito también ha estado en los titulares recientemente, ya sea un grupo de hombres afroamericanos a los que se les pidió que abandonaran un Starbucks, o mucho peor, un hombre afroamericano al que se le disparó bajo la suposición de que tenía un arma. Sin embargo, el sesgo implícito no sólo tiene que ver con la raza o el género. Vemos prejuicios implícitos en muchos lugares, sobre muchas características: edad, religión, peso, apariencia, discapacidades, acentos, identidad de género, sexualidad, padres solteros, madres y padres que se quedan en casa, niños con el pelo rosa, personas con tatuajes y piercings, personas con ciertas pegatinas en sus coches… de nuevo, la lista es interminable.

¿Por qué debemos preocuparnos por nuestros prejuicios?

Si somos litigantes, estos prejuicios pueden afectar a la forma en que elegimos a los jurados, a la forma en que formamos nuestro equipo jurídico, a la forma en que preparamos nuestros casos, a la forma en que tratamos con nuestros clientes y testigos, y a la forma en que nos relacionamos con nuestros colegas. Como juez, trabajo para asegurarme de que las decisiones que tomo, incluidas las de credibilidad, y las sentencias que dicto se basan en hechos apropiados, y no en prejuicios implícitos de los que puedo no ser consciente.

En un entorno laboral, los prejuicios inconscientes pueden afectar a las decisiones de contratación y promoción, a las asignaciones de trabajo y a las trayectorias profesionales, y desgraciadamente pueden acabar formando parte de acosos, entornos laborales hostiles y demandas por discriminación. Estos sesgos también pueden causar problemas y dañar las relaciones, así como afectar a la reputación de las empresas. Además, estos prejuicios implícitos tienen consecuencias mortales cuando afectan a personas como los agentes de policía, que deben evaluar situaciones rápidamente y tomar decisiones de vida o muerte, decisiones que pueden ser el resultado de un prejuicio implícito.

Estos prejuicios pueden ser increíblemente dolorosos para las víctimas de los mismos. Uno de mis queridos amigos, que es juez de un tribunal de distrito y que antes era defensor público, compartió una historia con un grupo de abogados. Les contó cómo, siendo un defensor público afroamericano en la sala, hubo varias ocasiones en las que los jueces y otros abogados y el personal le preguntaban dónde estaba su abogado, asumiendo que, por ser afroamericano, debía ser el acusado del caso. Las personas que hacían esas suposiciones no eran necesariamente racistas ni tenían prejuicios, pero estaba claro que había un prejuicio implícito. Mientras compartía esta historia, las lágrimas corrían por su rostro. Otro amigo mío, que es hispano, compartió su experiencia en el tribunal hace 15 años y cuando un juez le preguntó si hablaba inglés (simplemente por su apellido). Independientemente de la intención de estas preguntas, el dolor era palpable para ambas personas.

¿Es posible superar nuestros prejuicios implícitos?

¿Cómo reconocemos e interrumpimos nuestros propios prejuicios? En primer lugar, debemos estar dispuestos a admitir que tenemos sesgos. Cuanto más nos convenzamos de lo imparciales que somos, más puntos ciegos tendremos a la hora de reconocer nuestros propios sesgos implícitos. Un buen punto de partida es realizar las pruebas de Asociación Implícita de Harvard (Proyecto Implícito). Se trata de pruebas en línea diseñadas para medir los prejuicios implícitos en unas 28 categorías diferentes. Aunque los resultados pueden ser chocantes al principio, la ciencia sugiere que la prueba es absolutamente válida.

También debemos reconocer que el viejo adagio, «confía en tu instinto», puede que no nos impida reconocer el sesgo implícito. Debemos centrarnos en cómo nos formamos opiniones sobre las personas. A veces significa preguntarnos si nuestras opiniones serían las mismas si la persona fuera de otra raza, género o religión o se vistiera de otra manera. En otras palabras, ¿sería nuestra opinión la misma si el individuo formara parte de un grupo diferente? Los estudios sugieren que corremos más riesgo de tomar una decisión que sea el resultado de un sesgo implícito cuando estamos cansados, bajo estrés y presionados para tomar decisiones rápidas. ¿Cuántos abogados conocemos que se ajusten a esa descripción? Puede que no podamos controlar cuánto dormimos o cuánto estrés sentimos, pero sí podemos controlar la rapidez con la que tomamos decisiones que podrían ser el resultado de un sesgo implícito.

Aunque debemos estar dispuestos a identificar e interrumpir nuestros propios sesgos, también debemos reconocer y estar dispuestos a interrumpir los sesgos de los demás. Esta es probablemente la parte más difícil e incómoda de la superación de los prejuicios.

El reto con los demás es determinar cuándo decir algo, cómo decirlo y a quién. Hago todo lo posible por no abordar los prejuicios de otro delante de otras personas. Intento encontrar un lugar para hablar en privado, y tal vez empezar la conversación con algo como: «Sé que no querías hacerme sentir mal (o a otra persona), pero necesito compartir contigo el efecto que tuvieron esas palabras o acciones». Sé que es más fácil decirlo que hacerlo, pero si no se hace consciente a alguien de que tiene un sesgo particular, sólo seguirá causando dolor a otro individuo o grupo de individuos y podría llevar a problemas significativos para el empleador o la organización.

Por último, en cuanto a los pasos específicos que podemos dar al interrumpir el sesgo, es importante recordar que los sesgos se desarrollan a una edad temprana y a menudo son el resultado de nuestras tendencias a rodearnos de personas que son las más parecidas a nosotros. De hecho, las investigaciones indican que tendemos a percibir a cualquier persona diferente a nosotros como una amenaza porque nuestro cerebro nos lo indica. «La capacidad de discernir «nosotros de ellos» es fundamental en el cerebro humano», escribió David Amodio, profesor asociado de psicología y ciencias neuronales en la Universidad de Nueva York, en su artículo de 2014, «La neurociencia de los prejuicios y los estereotipos». Sin embargo, eso no significa que no podamos empezar a reconocer y superar nuestros prejuicios implícitos. He aquí algunas sugerencias:

  • Sea consciente de sus pensamientos iniciales sobre las personas y en qué se basan realmente esos pensamientos
  • Manténgase en sintonía con las personas que le rodean y observe la frecuencia con la que entabla conversaciones con personas que son diferentes a usted
  • Rodéese de una mezcla diversa de situaciones e individuos culturales y sociales
  • Comparta sus propias experiencias de prejuicios con los demás
  • Indique a los demás sobre los elementos de un entorno laboral inclusivo, escuela y comunidad inclusiva
  • Busca los elementos comunes que existen independientemente de la raza, la religión, el género, la cultura, etc.
  • Si ve algo, diga algo, ojalá de una manera que sea sensible a los sentimientos de todos los involucrados
  • No asuma mala intención
  • Reduzca su proceso de toma de decisiones

La realidad es que todos decimos o hacemos cosas que desearíamos poder retirar. Desgraciadamente, la tendencia es fingir que no se dijo, o que no sucedió, o esperar que tal vez la persona no lo escuchó. Pero sí ocurrió, lo dijimos y la persona lo escuchó, así que reconócelo, discúlpate, sigue adelante y cambia. Según mi experiencia, la mayoría de la gente aprecia de verdad y puede seguir adelante cuando alguien reconoce un paso en falso y se disculpa por ello.

Por último, si nos desafiamos a identificar y superar nuestros propios prejuicios implícitos, y ayudamos a los demás a reconocer los suyos, podemos empezar a sentar las bases de un entorno laboral y personal armonioso y productivo.

Karen Steinhauser es abogada en ejercicio, jueza y profesora adjunta de Derecho en la Facultad de Derecho Sturm de la Universidad de Denver, Colorado. Presenta talleres y seminarios para abogados y no abogados, oficinas gubernamentales y empresas privadas en el ámbito del sesgo implícito/inconsciente.

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.