I KORTHED

  • Vi har alle fordomme, som påvirker alle aspekter af vores liv og livet for andre, som vi interagerer med.
  • Hvordan kan vi identificere dem, og hvilke skridt kan vi tage for at overvinde dem?

Alle har fordomme. Det er sandt. At have en bias gør dig dog ikke til et dårligt menneske, og ikke alle bias er negative eller skadelige. Det er ikke at erkende fordomme, der kan føre til dårlige beslutninger på arbejdet, i livet og i forhold.

Min første reaktion på denne opfattelse af, at vi alle har fordomme, var: “Bestemt ikke jeg!” Jeg er trods alt vokset op i en familie, hvor mangfoldighed og inklusion var en del af vores grundlæggende værdier. Min far var leder af Anti-Defamation League (ADL), en organisation, hvis mission er at sikre retfærdighed og retfærdig behandling for alle mennesker. Jeg var bestyrelsesformand for ADL og hjalp med at uddanne andre til at bekæmpe fordomme og diskrimination. Så hvordan i alverden kunne jeg have fordomme?

Og selv om folk har både eksplicitte og implicitte fordomme, er de implicitte de mest bekymrende, fordi det er dem, vi ikke erkender, at vi har.

Hvad er implicitte fordomme?

Hvad er en ubevidst (eller implicit) fordomme helt præcist? Kirwan Institute (for the study of race and ethnicity) ved Ohio State University definerer disse fordomme som “de holdninger eller stereotyper, der påvirker vores forståelse, beslutninger og handlinger på en ubevidst måde”. Disse implicitte fordomme, som vi alle har, stemmer ikke nødvendigvis overens med vores egne erklærede overbevisninger.”

Jeg begyndte at analysere, hvordan fordomme påvirker så mange aspekter af vores job og vores liv, da jeg for en årrække siden begyndte at undervise i advokaternes færdigheder med hensyn til udvælgelse af nævninge. Vi identificerede mange fordomme, der var forbundet med stereotyper: lærere var for bløde; ingeniører og videnskabsmænd var for stive; ældre mennesker var for fordømmende; yngre mennesker var for umodne. Det var de bevidste dele af vores hjerner, der var på arbejde – dvs. eksplicitte fordomme. Jeg begyndte så at lægge mærke til, at når jeg underviste på et jurastudium og refererede til ekspertvidner og dommere, brugte jeg altid pronomenet “han”. Dette var på trods af, at jeg var dommer og selv havde vidnet som ekspertvidne. Dette er den implicitte eller ubevidste bias på arbejde.

Da jeg udforskede bias i den juridiske profession, begyndte jeg at stille flere spørgsmål til mine kolleger og venner. Jeg lærte, at kønsfordomme var endemiske i mange erhverv, herunder:

  • kvindelige advokater, herunder mig selv, forveksles med en anden end advokaten i en sag
  • kvindelige piloter forveksles med stewardesser
  • mændlige sygeplejersker forveksles ofte med læger, og kvindelige læger forveksles med sygeplejersker
  • kvinder i byggebranchen formodes generelt ikke at være entreprenører eller generaldirektører

Listen fortsætter og fortsætter.

Spørgsmålet om race og implicit bias har også været i overskrifterne for nylig, hvad enten det drejer sig om en gruppe af afroamerikanske mænd, der blev bedt om at forlade en Starbucks, eller, hvad der er meget værre, en afroamerikansk mand, der blev skudt under den antagelse, at han havde et våben. Implicit bias handler dog ikke kun om race eller køn. Vi ser implicitte fordomme mange steder, om mange karakteristika – alder, religion, vægt, udseende, handicap, accent, kønsidentitet, seksualitet, enlige forældre, hjemmegående mødre og fædre, børn med lyserødt hår, folk med tatoveringer og piercinger, folk med bestemte kofangerklistermærker på deres biler – og listen fortsætter og fortsætter.

Hvorfor skal vi bekymre os om vores fordomme?

Hvis vi er procesadvokater, kan disse fordomme påvirke, hvordan vi udvælger juryer, hvordan vi sammensætter vores juridiske team, hvordan vi forbereder vores sager, hvordan vi håndterer vores klienter og vidner, og hvordan vi interagerer med vores kolleger. Som dommer arbejder jeg for at sikre, at de afgørelser, jeg træffer, herunder afgørelser om troværdighed, og de domme, jeg afsiger, er baseret på relevante fakta og ikke på implicitte fordomme, som jeg måske ikke engang er klar over.

I et arbejdsmiljø kan ubevidste fordomme påvirke ansættelses- og forfremmelsesbeslutninger, arbejdsopgaver og karrierespor, og desværre kan de ende som en del af chikane, fjendtlige arbejdsmiljøer og retssager om forskelsbehandling. Disse fordomme kan også skabe problemer og skade relationer samt påvirke virksomhedernes omdømme. Desuden har disse implicitte fordomme dødelige konsekvenser, når de påvirker personer som f.eks. politibetjente, der skal vurdere situationer hurtigt og træffe beslutninger på liv og død – beslutninger, der kan være resultatet af en implicit bias.

Disse fordomme kan være utroligt smertefulde for ofrene for fordommene. En af mine kære venner, som er distriktsretsdommer og tidligere offentlig forsvarer, delte en historie med en gruppe advokater. Han fortalte dem, hvordan han som afroamerikansk offentlig forsvarer i retssalen ved en række lejligheder spurgte dommere og andre advokater og ansatte ham, hvor hans advokat var, idet de antog, at fordi han er afroamerikaner, måtte han være sagsøgte i sagen. De mennesker, der gjorde disse antagelser, var ikke nødvendigvis racistiske eller fordomsfulde, men der var helt klart en implicit fordomsfuldhed på spil. Da han fortalte denne historie, strømmede tårerne ned ad hans ansigt. En anden af mine venner, som er latinamerikaner, fortalte om sin oplevelse i retten for 15 år siden, hvor han blev spurgt af en dommer, om han talte engelsk (blot på grund af sit efternavn). Uanset hensigten bag disse spørgsmål var smerten håndgribelig for begge disse personer.

Er det muligt at overvinde vores implicitte fordomme?

Hvordan kan vi genkende og afbryde vores egne fordomme? Først skal vi være villige til at indrømme, at vi har fordomme. Jo mere vi overbeviser os selv om, hvor fordomsfri vi er, jo mere af en blind plet har vi måske, når det gælder om at erkende vores egne implicitte fordomme. Et godt sted at starte er ved at tage Harvard Implicit Association tests (Project Implicit). Det er online-tests, der er designet til at måle implicitte fordomme i ca. 28 forskellige kategorier. Selv om resultaterne kan være chokerende i første omgang, tyder videnskaben på, at testen er absolut gyldig.

Vi må også erkende, at det gamle ordsprog “stol på din mavefornemmelse” måske ikke forhindrer os i at genkende implicitte fordomme. Vi skal fokusere på, hvordan vi danner os en mening om mennesker. Nogle gange betyder det, at vi skal spørge os selv, om vores meninger ville være de samme, hvis personen var af en anden race, køn eller religion eller var klædt på en anden måde. Med andre ord, ville vores mening være den samme, hvis personen var en del af en anden gruppe? Undersøgelser tyder på, at vi er mest udsat for at træffe en beslutning, der er resultatet af en implicit bias, når vi er trætte, stressede og pressede til at træffe hurtige beslutninger. Hvor mange advokater kender vi, som passer på denne beskrivelse? Vi kan måske ikke kontrollere, hvor meget søvn vi får, eller hvor meget stress vi føler, men vi kan kontrollere, hvor hurtigt vi træffer beslutninger, der kan være resultatet af en implicit bias.

Selv om vi skal være villige til at identificere og afbryde vores egne fordomme, skal vi også erkende og være villige til at afbryde fordomme hos andre. Dette er sandsynligvis den vanskeligste og mest ubehagelige del af at overvinde fordomme.

Den udfordring med andre er at afgøre, hvornår man skal sige noget, hvordan man skal sige det, og til hvem. Jeg bestræber mig på ikke at tage andres fordomme op foran andre mennesker. Jeg forsøger at finde et sted at tale under fire øjne og begynder måske samtalen med noget i stil med: “Jeg ved, at det ikke var din mening at få mig (eller en anden person) til at føle sig dårligt tilpas, men jeg er nødt til at dele den effekt, som disse ord eller handlinger havde, med dig.” Jeg ved godt, at det er lettere sagt end gjort, men hvis en person ikke bliver gjort opmærksom på, at han eller hun har en bestemt fordom, vil den kun fortsætte med at forårsage smerte for en anden person eller gruppe af personer og kan føre til betydelige problemer for arbejdsgiveren eller organisationen.

Finalt set med hensyn til specifikke skridt, vi kan tage, når vi afbryder fordomme, er det vigtigt at huske, at fordomme udvikles i en ung alder og ofte er et resultat af vores tendenser til at omgive os med mennesker, der ligner os mest. Faktisk viser forskning, at vi har en tendens til at opfatte alle, der er anderledes end os, som en trussel, fordi vores hjerne fortæller os, at vi skal gøre det. “Evnen til at skelne ‘os fra dem’ er grundlæggende i den menneskelige hjerne”, skrev David Amodio, lektor i psykologi og neurale videnskaber ved New York University, i sin artikel fra 2014, “The Neuroscience of Prejudice and Stereotyping”. Det betyder dog ikke, at vi ikke kan begynde at erkende og overvinde vores implicitte fordomme. Her er nogle forslag:

  • Vær opmærksom på dine indledende tanker om folk og på, hvad disse tanker virkelig er baseret
  • Bliv opmærksom på folk omkring dig og læg mærke til, hvor ofte du deltager i samtaler med folk, der er anderledes end dig
  • Omgiv dig selv med en mangfoldig blanding af kulturelle og sociale situationer og personer
  • Del dine egne erfaringer med fordomme med andre
  • Uddanne andre om elementerne i et inkluderende arbejde, skole-, skole- og samfundsmiljø
  • Søg efter de fælles træk, der findes uanset race, religion, køn, kultur osv.
  • Hvis du ser noget, så sig noget, forhåbentlig på en måde, der er følsom over for alle involverede personers følelser
  • Antag ikke dårlige hensigter
  • Sænk din beslutningsproces

Virkeligheden er, at vi alle sammen siger eller gør ting, som vi ville ønske, vi kunne tage tilbage. Desværre er tendensen at lade som om, at det ikke blev sagt, eller at det ikke skete, eller at håbe på, at personen måske ikke hørte det. Men det skete, vi sagde det, og personen hørte det, så indrøm det, undskyld, gå videre og forandre dig. Min erfaring er, at de fleste mennesker virkelig sætter pris på det og kan komme videre, når nogen anerkender et fejltrin og undskylder for det.

Til sidst kan vi ved at udfordre os selv til at identificere og overvinde vores egne implicitte fordomme og hjælpe andre med at erkende deres fordomme begynde at lægge grunden til harmoniske og produktive arbejds- og personlige miljøer.

Karen Steinhauser er praktiserende advokat, dommer og adjungeret professor i jura ved University of Denver Sturm College of Law i Denver, Colorado. Hun afholder workshops og seminarer for advokater og ikke-advokater, offentlige kontorer og private virksomheder inden for området implicitte/ubevidste fordomme.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.